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새해 들어, 전주영상위원회 사무국에 신선한 바람이 불고 있다. 새로운 조직문화와 소통구조를 위해 새로운 실험을 진행 중이다. 직제개편을 고민하며, 신입직원을 채용하고, 사무국의 외적팽창보다는 내실화에 초점을 두고 있다. 현재 전주영상위원회 뿐만 아니라 우리 지역의 대부분 단체 내에서 일하는 신세대는 기존의 세대와 분명 다른 사고방식과 가치관을 가지고 있다. 우선, 업무이외에도 다양한 관심사를 가지며 폭넓은 네트워크를 형성하고(Broad network), 평가결과와 보상에 대해 민감하게 반응하며(Reward sensitive), 글로벌 환경과 IT 등 새로운 것에 대한 강한 적응력을 보이고(Adaptable) 있다. 또한 자신의 감정과 생각을 솔직하게 표현하고 상대방도 명확하게 의사표현을 해주기를 기대하며(Voice), 회사보다 개인생활을 중시하며 특히 일과 생활의 균형을 추구한다(Oriented to myself).

이러한 새로운 패러다임에 발맞춰 전주영상위원회는 기성세대와 다른 BRAVO 新세대에 걸맞는 조직문화 개혁에 박차를 가하고 있다. 과연 중앙에 비해 열악한 환경에 처해 있는 문화단체가 실행에 옮길 수 있을지 의문이 들지만, 새로운 환경에 능동적으로 대처하고자 하는 전주영상위원회의 실천에 박수를 보내고 싶다. 그러기 위해서는 우선 기성세대의 가치관의 잣대로 신세대의 행동을 해석하지 말고, 차이를 인정하고 그들의 특성을 이해하는 것이 중요하다. 그리고 이들의 강점을 조직의 경쟁력으로 활용하는 것이다. 『신뢰의 속도』에서 스티븐 코비는 "신뢰가 높아지면 속도는 빨라지고 비용은 내려간다"고 한다. 신뢰의 수준이 곧 조직안정과 근무환경을 성공적으로 구축하는 지름길이기 때문이다. 또한 신세대의 다양한 시각과 시도를 용인하고 독려하여 창의적 시도로 연결해야한다. 그리고 그들의 노력과 성과에 대해 투명하고 공정하게 보상해야하며, 직무순환이나 새로운 도전기회의 제공을 통해 업무에 신선한 자극을 줌으로써 신세대의 역량을 활용해야 한다. 기존의 수직적 커뮤니케이션에서 탈피해 적극적 의사표현이 가능한 쌍방향 의사소통의 활성화도 중요하다. 마지막으로 출퇴근 시간이나 업무량 중심의 관리에서 벗어나 업무 진행과정을 중시하고, 일과 생활의 균형을 고려한 유연한 근무문화 변화가 필요하다.

이러한 환경변화를 위해서는 '조직가치'에 무게중심을 둔 조직관리가 필요하다. 지역이나 타 지자체와의 경쟁보다는 경쟁의 축과 장르를 바꾸어 차별화를 두는 것이다. 즉 시간, 공간, 관계, 경쟁의 무게 중심에서 '조직가치'로 무게중심을 이동하는 것이다. 또한 신바람 나는 근무환경의 개선을 통해 Fun 조직경영을 하는 것이다. 영화산업에 있어서, 타 지자체에 비해 미약한 근무조건 및 대우를 극복하기 위해서는 업무의 성취도를 높이고 신나게 일할 수 있는 분위기 조성이 무엇보다도 중요하다. 하지만 이러한 과정은 분명 리더의 의지와 연관된다. 먼저 자신을 낮추고 타인에게 서비스를 구현하는 서번트 리더쉽(Servant Leadership)이 요구되는 시대에 발맞추어, 기존의 기성세대부터 우선 사고의 변화가 이루어져야 한다. 전주영상위원회에 부는 바람이 우리 지역 문화단체에도 신선한 자극으로 다가갔으면 하는 바램이다.

/김건(전주국제영화제 부집행위원장)