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기업을 이루는 다양한 구성원이 있다. Y세대만을 위주로 변화를 시도한다는 것 역시 매우 쉽지 않은 일이다. 그 이유는 기업의 조직구조와 업무 프로세스는 그 기업이 위치하는 산업의 특성과 사업 전략 등이 다르기 때문이다. 앞서 이야기 한 변형 가능한 소규모 조직의 활성화 전략이 Y세대 잠재력을 높일 수 있는 한 방법이라면 소통과 협력이 활발한 업무 프로세스 또한 매우 중요한 방법이다. Y세대 구성원들은 자신의 아이디어를 실현시키기 위해 상사의 의사결정을 오래 기다리거나 타 부서의 협력을 얻기 위해 매우 복잡한 조직 내 보고 체계를 거쳐야 할 때 가장 큰 좌절감을 느낀다고 말한다. 즉, 이를 극복하기 위해서는 기업 내에서 세분화된 규칙과 업무 프로세스로 일을 명확히 나누고 구성원들에게 단편적인 업무만을 부여하는 대신에, 협의를 통해 명확한 목표를 주고 구성원들이 자율적으로 협력하게 만드는 자기완결형 프로세스를 제안해 볼 필요성이 있다. 이는 아이디어 발상에서부터 함께 참여하여 실제 많은 문제를 풀어가면서 업무 관련자들과 협력의 경험을 주기 때문이다./ (주)잡코리아 본부장
조직원의 구성이 변화고 있다. 소위 Y세대라고 불리는 사회 구성원들은 2009년에 이미 전체 노동 인구의 30%에 이르렀고, 4~5년 후에는 기업 구성원의 절반 가까이를 차지하게 될 전망이다. 따라서 이전 세대와 다른 특징을 보이고 있는 Y세대 구성원들의 장점을 살려, 조직 내에서 잠재력을 발휘시키기 위해 적극적인 노력이 필요한 이유이다. 그렇다면 Y세대 구성원의 잠재력을 발휘시키기 위해서 무엇이 필요한가? 먼저 변형 가능한 소규모 조직의 활성화를 시켜야 한다. 직장 내에서 Y세대를 바라보는 시각 중의 하나는 이들이 책임감이 떨어진다는 것이다. 상사가 시키는 업무는 의무적으로 끝내고 자기 개발을 하려 하는 구성원들을 우려하고 있다는 점이다. 이는 Y세대 구성원들이 기업에서 본인이 하고 싶은 일을 찾지 못하고 있다는 점에서 해결방안을 찾아볼 수 있다. 원하는 업무에 따라 조직을 옮기는 빈번한 모임과 흩어짐은 학장시절의 스터디그룹과 팀 프로젝트 및 인터넷 동호회 등을 경험한 Y세대에게 익숙하게 학습되어져 있기 때문이다./ (주)잡코리아 본부장
졸업을 앞둔 대학생 5명 중 3명 정도는 '인턴' 근무 경험이 있으며, 이들 중 상당수는 인턴근무 후 근무했던 기업에 '더 좋은 인상'을 받았다고 답했다는 설문조사가 있었다. 잡코리아가 졸업을 앞둔 대학생 1,041명에게 '최근 일 년 이내 기업 인턴 근무 경험이 있는가' 조사한 결과, 전체 응답자의 61.5%(640명)가 '있다'라고 답했고, 이러한 응답은 4년제 대학생(63.2%)이 전문대생(57.9%)보다 다소 높았다. 이제 인턴은 '금턴'이라는 신종어까지 등장했다. 많은 고학년구직자들이 가장 가고 싶어 하는 대기업에서 많은 수의 인턴을 선발하고 인턴이 끝난 후 정규직으로 전환하는 비율이 높아졌기 때문이다. 실제 삼성, 포스코, CJ그룹등이 대표적인 기업으로 뽑을 수 있다. 인턴공고는 보통 방학을 앞두고 나왔지만 요즘은 수시 모집 공고도 많이 늘어나는 추세이다. 인턴을 희망한다면 희망 대기업의 홈페이지 및 학교 취업정보실, 취업포털 등에서 수시로 체크하는 것을 잊지 말자./ (주)잡코리아 본부장
전형적으로 중소기업은 대기업에 비해 근무 분위기가 자유로운 편이다. 만일 당신의 회사도 이에 해당된다면, 이러한 사실을 채용공고에도 반영할 필요성이 있다. 실제 주방 및 욕실과 관련된 중소기업의 채용공고를 예를 들어보자, 이 업체는 디자이너를 채용하기 위해 공고를 내게 되었다. 채용공고에 '우리 회사는 최고급 주방 및 욕실문화를 선도하는 기업으로 선정 된 바 있지만, 우리 자체는 그리 권위적이지 않습니다'로 자신의 기업을 소개했다. 그런 다음, 이 기업은 자신들이 원하는 인재 상으로 다음과 같이 적었다. '당신은 주방과 욕실을 어떻게 디자인 하는지 알고 있으며, 그것에 소질이 있습니다. 당신이 디자인한 것을 팔수도 있겠죠. 당신은 사람들을 좋아하고 또한 그들도 당신을 좋아합니다. 당신은 문제 해결 능력이 뛰어나고 그것을 증명할 수 있습니다. 당신은 일하고 있는 곳, 그리고 함께 일하는 사람들에게 관심을 보이고 잘 지낼 수 있습니다. 이런 채용공고는 바로 대기업이 아닌 중소기업에서만 낼 수 있는 효과적인 채용공고다./ (주)잡코리아 본부장
중소기업 남다른 리크루팅 전략이 인재를 모은다!왜! 우리 회사에서 채용공고를 냈을 때 인재들이 안 오는 걸까? 대부분의 중소기업 인사담당자들이 이렇게 하소연을 한다. 타 기업에 비해서 연봉과 복리후생도 뒤지지 않는데. 이유는 무엇일까? 성공적인 리쿠르팅이 이루어지기 위해서는 무엇보다도 먼저 기업이 원하는 인재들에게 전달하고자 하는 메시지가 명확해야한다. 즉, 회사에서 원하는 인재가 어떤 사람인지, 회사의 철학과 가치, 조직 문화는 어떠한지 등을 함축적으로 담을 수 있는 메시지가 필요하다. 회사 이름만 가리면 어느 회사인지를 알아 볼 수 없는 천편일률적인 메시지는 곤란하다. 여타 회사와 구별되는 우리 회사만의 차별적인 메시지를 창조해 낼 때, 이에 공감하는 인재들, 특히 회사가 원하는 인재에 가까운 구직자들이 지원할 가능성이 높아질 것이다. 최근에는 솔직 담백한 스토리텔링식 구인광고가 새롭게 각광받는 이유가 바로 여기에 있다. 다음 주에는 스토리텔링식을 접목한 채용공고에 대해서 새롭게 알아보도록 하자./ (주)잡코리아 본부장
중소기업 인사담당자들이 평가하는 우리 회사는 몇 점일까? 조사결과 '회사 발전가능성'에는 높은 점수를 준 반면, '직원복지수준'과 '평가시스템'에는 낮은 점수를 준 것으로 나타났다. 취업포털 잡코리아(www.jobkorea.co.kr)가 직원 수 300명 미만의 중소기업에 재직 중인 인사담당자 126명을 대상으로 재직 중인 회사를 직접 평가하게 한 결과 드러난 사실이다. 설문에 참여한 인사담당자들에게 ▲연봉수준 ▲직원복지수준 ▲평가시스템 ▲경영투명성 ▲발전가능성 등 5가지 항목에 대해 평가하도록 했다. 그 결과 인사담당자들은 '경영투명성'과 '회사 발전가능성'에는 후한 점수를 준 반면 '직원복지수준'과 '평가시스템'에는 낮은 점수를 주었다. 이번 조사를 통해 나타난 사실 중 가장 중요한 것은 회사의 발전가능성을 가장 높게 보았다는 사실이다. 지금의 대기업도 초기에는 중소기업에서 시작했기 때문이다. 회사가 발전함에 있어서 가장 중요한 것은 바로 조직원들의 긍정의 힘이다./ (주)잡코리아 본부장
9988이란 숫자의 비밀을 알고 있습니까? 앞의 두 자리 99는 우리나라 전체 사업체 중 중소기업이 차지하는 비율을 뜻하는 것이며, 뒤의 두 자리 88은 우리나라 전체 근로자 중 중소기업에서 근무하는 근로자를 뜻한다. 우리나라 전체 사업체의 대부분이 바로 중소기업으로 구성이 되었다는 뜻이다. 그렇다면 구직자들이 느끼는 중소기업과 현 직장인들이 느끼는 중소기업은 어떨까? 잡코리아 설문조사에 의하면 중소기업 직장인 10명 중 7명 이상인 78.3%가 후배들에게 중소기업을 첫 직장으로 추천하는 것으로 나타났다. 그 이유는 바로 '다양한 직무경험을 할 수 있다'라는 답변이 48.6%로 가장 많았고, 다음으로 비중 있는 업무를 다뤄 볼 기회가 많다(35.1%), 자율적인 기업문화(9.8%), 높은 직급부여(6.5%)순이었다. 이제 대기업 공채가 마무리되면서 중견 및 중소기업의 채용이 늘고 있다. 구직자들은 알짜 중소기업을 찾아 취업을 준비할 시기이다. 중소기업의 경우 회사 분위기가 자유롭고 다양한 업무를 접 할 수 있어 본인의 능력을 빠르게 인정받을 수 있어 일에 대한 만족도가 매우 높을 수 있다는 점을 구직자들은 알아야 한다.
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[건축신문고] 건축사가 만드는 작지만 큰 변화, 도시 주차의 미래
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[속보] 국토부 "공공기관 ‘수도권’ 셔틀버스 3월까지 중단”
